Contenu actualisé le 29.02.2016

Emploi&Handicap : une fiche de compétence pour faciliter les recrutements

Chambre des Métiers Publié le 19 avril 2016 , par Chambre des Metiers Retour
Conference Emploi et Handicap 2

La Charte commune pour promouvoir l'égalité des chances des personnes en situation de handicap, relancée le 3 décembre 2015, n'est pas restée lettre morte. Les partenaires OGB-L, LCGB, UEL et INDR ont voulu, en partenariat avec l'ADEM, proposer une approche pragmatique aux entreprises pour renforcer davantage l'inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. C'était l'objet de la conférence du 19 avril 2016 à la Chambre de Commerce.

Point de départ

1.800 demandeurs d'emploi ayant le statut de Salarié handicapé sont inscrits à l'ADEM. Si le taux des demandeurs d'emploi continue à la baisse, le nombre des demandeurs handicapés n'a cessé d'augmenter au cours des dernières années.

Pour les partenaires, il s'agit de multiplier les efforts envers les personnes en situation de handicap, au niveau de leur recrutement, de leur inclusion, de leur rétribution, de leur formation, de leur carrière professionnelle, de la gestion de leur retour et donc de leur employabilité. En parallèle, il faut mieux informer les entreprises des démarches administratives à entreprendre pour inclure dans leurs équipes des personnes portant un handicap plus ou moins lourd, leur offrir une chance d'intégration professionnelle par une formation, un stage ou un emploi adéquat et contribuer ainsi à leur autonomie.

Du côté de l'ADEM, la réforme s'opère aussi au niveau du service des salariés handicapés, pour lequel deux conseillères employeurs ont été embauchées pour se dédier exclusivement à l'insertion de personnes handicapées et/ou reclassées. L'ADEM a par ailleurs récemment lancé la plateforme JobBoard qui met en relation demandeurs d'emploi et entreprises sans son intervention directe.

Le profil de compétences anonymisé, un document unique standardisé prêt à l'emploi

Le profil de compétences développé par les partenaires en collaboration avec l'ADEM a pour objectif de renforcer l'employabilité des demandeurs d'emploi en situation de handicap. Grâce à son anonymat, elle permet d'en faire un outil destiné à surmonter les situations d'évitement, de rejet et d'isolement que les personnes handicapées peuvent subir lors de la recherche d'un emploi.

Une fois rempli, le formulaire peut être placé sur le JobBoard de l'ADEM. Le demandeur peut recourir à l'assistance des conseillères en charge des salariés à capacité de travail réduite et des salariés handicapés au service employeurs de l'ADEM ou encore à celle des partenaires OGB-L, LCGB et INDR.

Dans une première phase, le formulaire anonymisé est réservé aux demandeurs d'emploi ayant le statut de Salarié handicapé, c'est-à-dire présentant une capacité de travail réduite de trente pourcent et reconnus aptes à travailler.

Facile d'utilisation, la fiche renseigne d'emblée sur les compétences, le savoir-faire, l'expérience et les formations du demandeur d'emploi. En effet, il a été décidé de se focaliser sur ce que le demandeur d’emploi sait faire, plutôt que de mettre en avant ce qu’il ne sait pas faire du fait de son handicap. Elle n'informe pas sur les aspects en lien direct avec l'identité et l'état de santé du demandeur d'emploi. Elle comprend également un volet sur les aménagements ou adaptations nécessaires.

Par ailleurs, pour renseigner au mieux l'employeur intéressé des aides à l'embauche potentielles, le demandeur d'emploi est invité à indiquer s'il bénéficie également du statut de Salarié reclassé, si une participation étatique du salaire lui a déjà été accordée sur son dernier lieu de travail et quelles possibilités de mesures d'insertion en entreprise pourraient être accordées par l'ADEM. Pour leur part, les entreprises bénéficient ici d'un document unique standardisé qui leur fournit toutes les informations essentielles pour recruter un salarié en situation de handicap. Trois annexes résumant les aides en lien avec le demandeur d'emploi complètent utilement ce volet du profil de compétences pour les entreprises et permettent de les sensibiliser à utiliser ces moyens afin de donner une chance d'intégration professionnelle à des salariés à capacité de travail réduite.

Retours d'expériences

Peu d’entreprises à ce jour ont une connaissance réelle de ce qu’est un handicap au-delà de la définition légale (voir ci-dessus). Un panel d’employeurs a ainsi échangé des expériences lors de la conférence. D'un point de vue plus large, il existe quatre grandes catégories de handicap : le handicap physique, le handicap mental, le handicap sensoriel et le handicap psychique. A celles-ci s'ajoutent les maladies invisibles, tel le diabète, les maladies non reconnues comme le SIDA ou encore les maladies dues au vieillissement de la population qui sont handicapantes.

Cette relative ignorance du problème génère un certain nombre de craintes qu’il convient de lever. Au niveau de l'entreprise, l'information et la communication sont essentielles pour établir un climat de confiance et un dialogue ouvert entre le management, le salarié handicapé, le service de santé au travail et les équipes intégrant le salarié. Par ailleurs, la formation du management à la diversité valorise la pluralité des compétences au sein de l'entreprise.

La préparation du retour d'une personne longuement absente pour cause d'un accident ou d'une maladie est essentielle pour gérer la réinsertion du salarié, qui a changé. Ici, l'intensité du maintien du lien entre l'entreprise et le salarié est à évaluer à sa juste valeur. A nouveau, il s'agit de former les managers, les cadres, les chefs de services pour prendre le relais des RH. En cas de maladies chroniques invalidantes, l'accompagnement par l'entreprise du salarié pendant les périodes de non travail présente deux avantages : il permet d'organiser au mieux le temps de travail et surtout, il donne un sens au travail du salarié, lequel perçoit son travail comme une thérapie.

Bonne pratique

En place depuis septembre 2012 pour répondre directement aux appelants, le "Contact Center" de l'ADEM emploie exclusivement des personnes en situation de handicap. Outre les adaptations de poste de travail et certains aménagements, l'équipe du Contact Center se gère comme n'importe quelle équipe au sein d'une entreprise. C'est la performance qui compte, la capacité de réponse des salariés. Aujourd'hui, l'ADEM serait impensable sans son Contact Center.

 

Pour information
www.uel.lu/433-emploi-handicap-le-profil-de-competences-anonymise
www.adem.lu
www.ogbl.lu/departement-travailleurs-handicapes/
www.lcgb.lu
www.indr.lu

 

Source texte et photo : UEL

Les participants au Panel: Claude Reimen et Elizabeth Correia du Contact Center de l'ADEM, Joël Delvaux de l'OGBL, Norman Fisch de l'INDR, Stéphanie Deltenre de CCD Partners, Géraldine Hassler de KPMG et Ginette Jones du Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Economie sociale et solidaire

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