Contenu actualisé le 15.11.2018

INDEX

Les règles impératives et facultatives lors de l’embauche d’un salarié

1.1. Quand un employeur est-il tenu de proposer un contrat de travail ?

Si les éléments constitutifs d’un travail salarié sont réunis, les parties au contrat doivent respecter les règles impératives du droit du travail.

Fiche 1. Les éléments constitutifs d’un contrat de travail

D’autres contrats existent à côté du contrat de travail, dont le contrat d’occupation d’un étudiant pendant les vacances scolaires.

Modèle 4. Contrat d'occupation d'élèves et d'étudiants pendant les vacances scolaires

 

1.2. Quels sont les grands principes que tout employeur est tenu de respecter en droit du travail ?

L’employeur est tenu de respecter deux grands principes :

  • Le principe de la preuve littérale qui lui impose de formaliser par écrit les droits et les obligations du salarié.
  • Le principe de faveur qui lui impose de respecter le socle de protection minimale prévu par le Code du travail.
Fiche 2. Exigence d’un écrit et principe de faveur en droit du travail

 

1.3. Quelles sont les mentions obligatoires qui doivent figurer sur tout contrat de travail ?

La rédaction d’un contrat de travail doit respecter les mentions obligatoires, et être faite avec le maximum d’attention afin d’éviter toute incertitude.

Fiche 3. Les mentions obligatoires d’un contrat de travail
Modèle 1. CDI
Modèle 2. CDD

 

1.4. Quelles sont les démarches administratives que l’employeur doit faire lors de l’embauche d’un salarié ?

L’employeur est tenu à trois démarches :

  • procéder aux déclarations sociales auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale ;
  • procéder aux déclarations fiscales ;
  • être en règle avec la médecine du travail concernant l’examen médical d’embauche.
Fiche 4. Les démarches obligatoires lors de l’embauche d’un salarié

 

1.5. Quelles sont les conditions et conséquences de la nomination d’un salarié à un poste de gérant ?

Un employeur peut nommer sous certaines conditions un salarié comme gérant, et même comme porteur de l’autorisation d’établissement.

Cependant, une fois la nomination faite, il est essentiel que le salarié ait une mission effective en matière de gestion de l’entreprise.

Fiche 5. Le cumul d’un contrat de travail avec un mandat social

 

1.6. Quelles sont les possibilités pour l’employeur de modifier un contrat de travail existant ?

Si l’employeur désire modifier le contrat de travail en cours d’exécution, il doit normalement obtenir l’accord du salarié concerné, et formaliser les nouvelles conditions dans un avenant.

Cependant, la loi permet à un employeur de modifier un contrat de travail même sans l’accord explicite du salarié.

Il faut pour cela qu’il dispose d’un motif réel et sérieux, et qu’il respecte la procédure spéciale de l’article L.121-7 du code du travail.

Fiche 6. La modification d’un contrat de travail
Modèle 3. Modification du contrat de travail d'un commun accord (avenant)

 

1.7. Comment prévoir une période d’essai dans un contrat de travail, et comment l’utiliser pour résilier un contrat de travail ?

Pour être valable, la période d’essai, si elle n’est pas fixée par convention collective, doit être dans le contrat de travail qui s’applique au plus tard le 1er jour de l’embauche.

Fiche 7. La validité de la clause à l’essai
 

Si la durée de la période d’essai ne doit pas dépasser les maxima légaux, elle peut être :

  • prolongée en cas de maladie du salarié,
  • suspendue en cas de certificat médical de grossesse de la salariée.
Fiche 8. La régularité de la durée de l’essai
 

Le contrat à l’essai peut être résilié sans motif moyennant le respect d’un préavis qui dépend de la durée de la période d’essai et qui doit se situer à l’intérieur de la période d’essai.

La possibilité pour l’employeur de résilier un contrat à l’essai d’un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie est reconnue, mais seulement le dernier jour possible.

Fiche 9. La résiliation du contrat de travail à l’essai 
Modèle 7. Lettre de résiliation du contrat à l’essai

 

1.8. Quand l’employeur peut-il recourir à un CDD et pour quelle durée ?

Pour pouvoir valablement conclure un CDD, l’employeur doit préciser dans le contrat de travail le travail précis et non-durable qui justifie la durée limitée.

Et l’employeur ne peut pas valablement recourir à des CDD successifs pour un même poste à moins de respecter une période d’attente du 1/3 du précédent CDD.

Fiche 10. Le recours à un contrat à durée déterminée (CDD)
 

Si la durée maximale (renouvellement compris) d’un CDD est de 24 mois, le contrat doit impérativement :

  • fixer une durée fixe, respectivement une minimale en cas de remplacement d’un salarié absent,
  • comprendre une clause de renouvellement pour pouvoir être renouvelé (maximum 2 fois).
Fiche 11. La durée d’un contrat à durée déterminée (CDD)
Modèle 2. Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

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