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Maître Christian Jungers

Alcool et drogues au travail - Interview avec Maître Christian JUNGERS

Publié le 29 mai 2012

En date du 27 mars 2012, Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour et Partner au sein du Cabinet KLEYR GRASSO ASSOCIES a présenté dans les locaux de la Chambre des Métiers une conférence relative à la problématique de la gestion et de la consommation de drogues et d'alcool sur le lieu de travail. Le nombre important de participants a prouvé qu'il s'agit d'une problématique intéressante : un quart des accidents de travail sont dus à l'alcool, les absences de travail sont trois à quatre fois plus fréquentes chez les alcooliques et un salarié sur dix boit quotidiennement de l'alcool au travail. Nous avons saisi cette occasion pour poser quelques questions à Maître JUNGERS:   Quelle est la base légale en la matière ? La consommation de l’alcool au travail n’est pas interdite par le code du travail. Par contre l’article L.312-1 du code du travail précise que l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. L’employeur doit éviter les risques en combattant ceux-ci à la source et en donnant les instructions appropriées aux salariés. Comme l’employeur doit prendre les précautions nécessaires pour éviter d’engager sa responsabilité, il a de l’autre côté un droit d’interdiction et pourra dans le cadre d’un contrat de travail ou dans le cadre d’un règlement intérieur interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail. D’un autre côté, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres. Une première conclusion à retenir est dès lors que chaque employeur devrait imposer une règlementation en la matière et réagir en accord avec cette règlementation. Qu’est-ce que vous visez par ceci ? Il n’est pas logique d’interdire la consommation d’alcool au travail si l’employeur organise ou tolère des pots d’anniversaire, des pots d’arrivée / départ pendant les horaires de travail et dans ses locaux. Quels sont les pouvoirs de précaution de l’employeur ? Je conseille aux employeurs d’adopter des règlements d’ordre intérieur interdisant l’alcool au travail. Il faut cependant, pour que le règlement intérieur ait autorité, d’être en mesure de prouver que le salarié ait eu connaissance de ce règlement. Cette exigence est cependant simple à remplir en publiant le règlement interne à une place bien fréquentée de l’entreprise ou (de préférence) en faisant signer le règlement interne par les salariés. Est-ce que vous avez des clauses à recommander ? Les clauses suivantes pourraient effectivement être insérées dans les contrats de travail : "Pour des raisons de santé et de sécurité du personnel, il est interdit aux salariés de consommer de l’alcool sur le lieu de travail ainsi que d’apparaître sur son poste de travail sous l’influence d’alcool". "Le salarié reconnait avoir reçu le règlement de travail de la société et s’engage à le respecter ; les dispositions du règlement de travail font partie intégrante du présent contrat. Le salarié s’engage à se renseigner régulièrement sur l’intranet de la société sur les éventuels changements du règlement de travail de la société". Comment faut-il agir au moment de la survenance ? Si le salarié se trouve sous l’influence d’alcool ou de drogues, il est recommandé à l’employeur de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par tout autre témoin, comme par exemple le travailleur désigné. En aucun cas l’employeur ne peut permettre à son salarié de rentrer chez lui en utilisant une voiture (que ce soit une voiture de service ou une voiture privée). En cas d’ivresse prononcée, l’employeur pourra avoir recours à un médecin. Est-ce que des tests d’alcool sont permis ? Les tests d’alcoolémie sont le seul moyen pour prouver, sans aucun doute, la consommation d’alcool et l’état d’ivresse du salarié. Ce test peut avoir 3 formes différentes : prise de sang, prise d’urine et examen respiratoire. Comme la prise de sang et le test d’urine nécessitent l’intervention d’un médecin, le test d’haleine est le seul test qui ne porte pas atteinte à l’intégrité physique du salarié en question et qui est donc le seul test qui ne nécessite pas l’accord du salarié. Si un salarié refuse un test respiratoire, il est alors permis à l’employeur de tirer les conséquences du refus de faire ce test. A nouveau il est intéressant de prévoir dans le contrat de travail une clause permettant à l’employeur de procéder à un tel test de dépistage. Quelles sont les sanctions qu’un employeur pourrait prononcer le cas échéant ? A côté des mesures de prévention, différentes sanctions sont possibles : l’avertissement, une diminution de prime / de bonus ou la perte de l’usage de la voiture de service par exemple. Un licenciement est également envisageable s’il est basé sur des motifs réels et sérieux. Ainsi, il a été jugé que la consommation d’alcool, dès lors qu’il s’agit d’un fait isolé et que l’employeur n’a invoqué aucune conséquence éventuelle de la consommation d’alcool, tel que la mauvaise qualité de travail, l’ébriété du salarié ou son comportement perturbateur, n’est pas de nature à rendre toute relation de travail impossible. Mais si la consommation d’alcool est de nature répétitive et s’exprime par des signes extérieurs, tel que le comportement perturbateur, l’état d’ébriété ou la mauvaise qualité de travail fourni, elle devrait constituer un motif justifiant un licenciement. La jurisprudence change radicalement de point de vue si le salarié occupe un poste à risque ou s’il s’agit d’un chauffeur professionnel alors que dans un tel cas de figure la jurisprudence retient la faute grave. Un arrêt du 17 novembre 2011 résume parfaitement la situation actuelle de la jurisprudence : la "Cour tient à rappeler que si la situation idéale voudrait que l’alcool soit totalement exclu du monde du travail principalement pour des raisons de sécurité des travailleurs et des tierces personnes ainsi que pour des raisons d’efficiences au travail, force est cependant de retenir que la consommation d’alcool sur le lieu de travail ne constitue une faute grave que dans certaines circonstances données appréciées au cas par cas par les juridictions. Eu égard à ces principes, il ne suffit partant pas de reprocher, comme le fait le société appelante, au salarié une consommation d’alcool pendant les heures de service sans les moindres détails quant à la fréquence de cette consommation et aux quantités consommées ainsi et surtout quant aux conséquences sur le travail presté par le salarié et le risque qu’il a fait courir au client de l’employeur ou à d’autres salariés présents". La Cour a dès lors déclaré abusif le licenciement en question. L’arrêt poursuit cependant qu’il "en aurait été autrement par exemple si le salarié avait conduit un véhicule de l’employeur en état d’ivresse et avait provoqué un accident de la circulation avec endommagement du véhicule". En ce qui concerne la consommation de drogues au travail, les juges font un raisonnement plus sévère et adoptent une politique de tolérance zéro. Il existe plusieurs jurisprudences qui justifient un licenciement pour faute grave pour consommation de drogues au lieu de travail sans que les juges aient recherché si la qualité du travail fourni ait baissée ou si un risque serait survenu pour des tierces personnes. Regardez les images de la conférence en cliquant ici! Pour contacter Maître Christian Jungers: Tél.: 22 73 30 - 760
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Le marquage CE des produits de constructions (Règlement 305/2011/UE)

Publié le 24 mai 2012

Les partenaires du réseau Enterprise Europe Network France ont élaboré un guide sur le marquage CE des produits de construction. Son but est de faciliter la compréhension du nouveau règlement « Produits de construction » avant sa mise en œuvre en 2013. La directive 89/106/CEE relative au rapprochement des dispositions législatives, règlementaires et administratives des Etats membres concernant les produit de construction (DPC), sera remplacée au 1er juillet 2013 par le règlement no 305/2011/UE (dit RPC) établissant des conditions harmonisées de commercialisation pour les produit de construction. Le marquage CE a été créée par la Commission Européenne en 1993 et introduit dans la législation européenne. L’Union Européenne a développée par ce biais, un moyen d’éliminer les barrières à la circulation des biens et de protéger l’intérêt général public. Néanmoins ce marquage n’indique pas que le produit a été fabriqué dans l’Union Européenne mais qu’il y a été évalué avant d’être introduit sur le marché. Le fabricant qui appose ce marquage sur ses produits engage sa responsabilité en déclarant respecter toutes les exigences légales requises pour son obtention et garantissant que son produit peut être vendu dans l’Espace Economique Européen. Les exigences fondamentales à la protection des consommateurs et des professionnels couvrent : la résistance mécanique et la stabilité ; la sécurité en cas d’incendie ; l’hygiène, la santé et l’environnement ; la sécurité d’utilisation et l’accessibilité ; la protection contre le bruit ; l’économie d’énergie et d’isolation thermique ; l’utilisation durable des ressources naturelles. Pour plus d'informations, cliquez ici!
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Les aides étatiques en faveur des entreprises qui investissent dans la formation continue viennent d’être réformées.

Publié le 24 mai 2012

Depuis le 1er janvier 2000, l’Etat accorde des aides financières aux entreprises qui investissent dans la formation continue. Le but de cette mesure est d’encourager les entreprises à former leur personnel et à augmenter ainsi l’employabilité de leurs collaborateurs et la compétitivité de leur entreprise. Dès le départ, la Chambre des Métiers a soutenu cette initiative et a collaboré activement à la mise en place du dispositif légal et réglementaire. En 2010, le Gouvernement et les représentants du patronat luxembourgeois sont tombés d’accord sur une hausse du taux de cofinancement de l’Etat aux frais de formation professionnelle continue des entreprises. L’accord bipartite du 15 décembre 2010 prévoyait initialement de porter ce taux de 14,5% à 25%. Par la suite, l’augmentation de la participation de l’Etat s’est traduite par l’application de deux taux différents : un taux de 20% applicable sur l’ensemble des frais de formation et un taux de 35% sur les frais de salaires de certaines catégories de collaborateurs. Dans ce contexte, il faut également signaler qu’en 2009 et 2010, l’assiette des dépenses à prendre en compte pour le calcul du cofinancement par l’Etat a été substantiellement réduite par la déclaration de certains postes comme non éligibles (charges patronales, élaboration en interne du plan de formation) et par la réduction des taux de certains postes (frais administratifs et frais de suivi). 1. Les principaux changements introduits par la réforme La réforme prévoit les modifications suivantes : le taux général de cofinancement passe de 14,5% imposables à 20% imposables (bonification : de 10% à 14%) sur le montant total des frais éligibles ; le taux est majoré de 15% imposables (bonification majorée de 11%) sur les frais de salaires de deux catégories de personnes : les collaborateurs qui ne sont pas en possession d’un diplôme reconnu par les autorités publiques et qui ont une ancienneté de service inférieure à dix ans ; les collaborateurs qui ont dépassé l’âge de 45 ans. la durée de la formation d’adaptation au poste de travail est limitée à 173 heures ; elle peut exceptionnellement atteindre 519 heures dans des cas précis si l’entreprise fait valoir une formation d’insertion ou de reconversion intégralement documentée ; l’entreprise doit joindre au bilan annuel ou au rapport final une note d’évaluation de la délégation ou du comité mixte. 2. La rétroactivité des nouvelles dispositions Les nouvelles dispositions légales sont rétroactives et applicables à partir du 1er janvier 2011 aux conditions suivantes : pour bénéficier du nouveau taux de 20%, le bilan annuel et le rapport final introduits à l’aide des anciens formulaires sont acceptés ; pour bénéficier de la majoration de 15% sur les frais de salaires des deux catégories de collaborateurs susvisées, la liste des personnes concernées doit être jointe au bilan annuel/rapport final et la demande doit être réalisée au moyen des nouveaux formulaires. la note d’évaluation de la délégation ou du comité mixte doit être jointe à la demande. L’INFPC (Institut national pour le développement de la formation professionnelle continue) a informé les entreprises qui ont déjà introduit leur dossier pour 2011 de la rétroactivité des nouvelles dispositions et des modalités pour en bénéficier. Pour plus d'informations, consultez la page dédiée au cofinancement en cliquant ici!
Chambre des Métiers
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Visite de l'entreprise Namur

Publié le 08 mai 2012

Récemment, le service „Contact Entreprise“ de la Chambre des Métiers a su prendre « contact » avec la maison Namur qui compte parmi les plus renommés de ses ressortissants. En effet, lors d’une visite guidée de leurs nouvelles localités à Hamm, Monsieur Jean-Paul Nickels et son fils Max ont su persuader les collaborateurs de la Chambre des Métiers de l’importance capitale que revêt le contact direct avec les entreprises pour vraiment apprécier les réalités du terrain et comprendre leurs doléances respectives. La confiserie Namur qui pour l’instant gère 7 magasins sur des sites différents et travaille avec 170 personnes a transféré en 2007 sa production de la Kalchesbréck dans la zone industrielle à Hamm où elle réalise la totalité de sa production pour ses différents points de vente. Lesdites localités ont été planifiées selon les critères les plus modernes et les normes les plus strictes au niveau de la sécurité alimentaire, de façon à ce que les différentes fabrications fassent preuve d’une qualité exceptionnelle et irréprochable. Les explications et commentaires de Monsieur Nickels ont reflété un savoir-faire transmis depuis des générations (l’entreprise travaille en 6ième génération) et la dégustation des différents chocolats et pralines a convaincu les visiteurs de l’importance et de l’étendue d’une qualité haut de gamme des ingrédients primaires. La portée de cette qualité pour la fabrication des confiseries de tradition était encore accentuée par le fait de goûter les fameuses noisettes du Piémont. A côté d’une production haut de gamme, le site de la maison Namur à Hamm, offre à sa clientèle également un accueil haut de gamme. Des possibilités multiples pour des réceptions, mariages, évènements commerciaux et présentations sont proposées dans des salles différentes réalisées avec raffinement et soins. Un restaurant, ouvert pendant le temps de midi, propose un menu du jour ainsi qu’une carte diversifiée de plats de saison et bien sûr de pâtisseries exquises. Depuis 2008 d’ailleurs, l’entreprise Namur s’est installée avec un salon de consommation et un magasin à Metz. Bien que la clientèle française préfère les pâtisseries à la pièce vis-à-vis des tartes et gâteaux entiers, le succès ne s’est pas fait attendre et le salon se voit rempli tous les jours. Reste à signaler la dernière innovation de l’entreprise Namur et qui concerne notamment l’intégration d’un tout nouveau canal de distribution. En effet, une coopération avec les supermarchés Cactus permettra dorénavant aux clients de Namur de bénéficier lors de leurs courses d’un choix de glaces de qualité artisanale. La dégustation du fameux « Mont Blanc » de chez Namur a finalement clôturé ce contact savoureux !
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