Nouveautés en matière de droit du travail - Détachement

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La Chambre des Métiers a salué le vote de la loi le 8 février 2017 comme renforcement des instruments de lutte contre le dumping social. Vu la forte pénétration du marché luxembourgeois de la construction par la concurrence étrangère, la Chambre des Métiers a toujours été d’avis qu’il est essentiel de mettre en œuvre un cadre légal permettant de faire respecter les mêmes règles par tous les acteurs et plus particulièrement par les entreprises étrangères qui détachent leurs salariés au Luxembourg. Voici en détail les modifications apportées par le texte de loi publié.

1. Obligations et responsabilité du maître d’ouvrage et du donneur d’ordre dans les chaînes de sous-traitance comprenant le cas échéant des entreprises détachantes

1.1. Obligations du maître d’ouvrage et du donneur d’ordre

1.1.1. Obligation d’information
La loi nouvelle précise que le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services est tenu à une obligation d’information envers l’ITM. En l’absence d’autres précisions cette nouvelle obligation semble être générale et consiste pour les entreprises à devoir répondre en tout état de cause aux demandes de l’ITM (même en dehors d’un contrôle sur chantier) pour fournir les informations (notamment sur les employeurs sous-traitant) dont ils disposent, et cela toujours sous la menace d’une amende administrative.

1.1.2. Obligation d’injonction
Lorsque le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est informé par écrit, par l’ITM, du non-paiement partiel ou total du salaire légal ou conventionnel dû aux salariés, ou de toute autre infraction aux dispositions d’ordre public en matière de droit du travail (visées à l’article L.010-1*) , il doit enjoindre aussitôt, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’entreprise fautive de faire cesser sans délai cette situation.
Cette obligation d’injonction de faire cesser l’infraction s’applique à l’égard de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou encore d’un cocontractant d’un sous-traitant.

1.1.3. Obligation de dénonciation
L’entreprise visée par l’injonction doit confirmer dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’elle a procédé à la régularisation de la situation. Elle adresse sans tarder une copie de sa réponse à l’ITM. 
En l’absence de réponse écrite de l’entreprise fautive dans un délai maximum de quinze jours calendaires à compter de la notification de l’infraction, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit le dénoncer aussitôt auprès de l’ITM.
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui ne satisfait pas à ses obligations d’information, d’injonction et de dénonciation est passible d’une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié à fixer par le directeur de l’ITM en tenant compte des circonstances, de la gravité du manquement et du comportement de l’auteur. L’amende ne peut être supérieure à 50.000 euros. Les infractions graves sont même passibles d’être sanctionnées par une cessation des travaux !
S’y ajoute une responsabilité nouvelle du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre qui est exposée ci-dessous.

1.2. Responsabilité du maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre dans les chaînes de sous-traitance

1.2.1. Responsabilité solidaire 
La loi nouvelle introduit une responsabilité solidaire du maître d’ouvrage ou du donneur dans les chaînes de sous-traitance. Notre législation devient sur ce point plus strict que ce qui est prévu par les normes européennes. L’hypothèse est la suivante : En cas de manquement à ses obligations d’information, d’injonction et de dénonciation le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre (outre d’être passible de l’amende administrative mentionnée ci-dessus) est tenu solidairement avec l’entreprise fautive, au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés de cette dernière, dont les cotisations sociales y afférentes. D’un point de vue juridique, cette responsabilité solidaire signifie que la partie lésée peut s’en prendre à n’importe lequel des responsables pour le citer en justice et pour se faire dédommager. Ainsi, le salarié détaché lésé pourrait s’en prendre au maître d’ouvrage plutôt qu’à son propre employeur.

1.2.2. Action en justice 
Le risque pour le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre d’être cité en justice est d’autant plus réel que la loi vient à préciser que le salarié détaché peut intenter une action en justice même après avoir quitté le territoire du Grand-Duché. Il pourra agir soit devant les tribunaux luxembourgeois, soit devant les juridictions compétentes d’un autre Etat membre. 
La loi introduit également la possibilité pour les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale d’exercer devant les juridictions luxembourgeoises les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au détachement. 
Les organisations syndicales peuvent en outre intervenir à une action intentée par un salarié détaché, sauf désaccord de ce dernier.

1.2.3. Exonération
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre n’encourt cependant aucune responsabilité, ni amende, s’il satisfait à ses obligations d’information, d’injonction et de dénonciation (voir points 1.1.1. à 1.1.3.).
Est également exclu du champ de la responsabilité le particulier qui contracte avec une entreprise pour son usage personnel, ou celui de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de ses ascendants ou descendants.

2. Le détachement

2.1. Le Badge social et le contrôle

2.1.1. Badge social 
La loi introduit l’obligation pour l’entreprise détachante de se procurer via une plateforme électronique de l’ITM un badge social que chaque salarié détaché doit porter sur soi. L’entreprise, dont le siège est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg dont un ou plusieurs salariés exercent une activité au Luxembourg, doit au plus tard, dès le commencement des travaux sur le territoire luxembourgeois, en informer l’ITM, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social. Toutes les informations et démarches sont accessibles sur le site Internet : www.itm.lu , sous l’onglet « Détachement ».
L’introduction d’une base légale à la plateforme électronique de l’ITM rend caduque l’obligation de conserver les documents requis, entre les mains d’un mandataire ad hoc résidant au Luxembourg, pendant toute la durée du détachement. Dorénavant, toute entreprise détachante, est tenue de communiquer les documents nécessaires à l’ITM sur la plateforme électronique destinée à cet effet, à compter du jour du commencement du détachement, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure. Après l’enregistrement des données il sera possible d’imprimer un badge social pour chaque salarié détaché que ce dernier devra porter sur lui lors du détachement.

2.1.2. Contrôle
L’ITM effectue un contrôle des conditions légales lors de l’octroi du badge social via la plateforme électronique et communique avec l’entreprise détachante. Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’ITM réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires. L’appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation.
Les infractions en matière de détachement sont recherchées et constatées par les agents de l’Administration des douanes et accises, par les officiers et agents de la Police grand-ducale et par les membres de l’ITM.
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés est en outre tenu de vérifier auprès de ce dernier et, le cas échéant, auprès du sous-traitant direct ou indirect ou bien du cocontractant du sous-traitant, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration visée ci-dessus à l’ITM. Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui omet cette vérification est passible de l’amende administrative mentionnée au point 1.1..

2.2. La mise à jour de la liste des documents à produire par l’entreprise détachante

Conformément à la directive 2014/67/UE, quatre points sont ajoutés à la liste des documents qui doivent être communiqués à l’ITM afin de permettre un contrôle efficace.
Il s’agit des documents concernant :
• le paiement des salaires et le relevé des heures de travail effectuées ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement,
• les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois,
• une copie du certificat médical d’embauchage délivré par les services de santé au travail sectoriellement compétents, et
• une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois.

Tous les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.

2.3. Le renforcement de la collaboration administrative au niveau national

Les administrations sont autorisées de collaborer et de s’échanger, notamment par voie informatique, les données relatives au détachement. Les données à caractère personnel ainsi recueillies sont conservées auprès de l’ITM pendant vingt-quatre mois au maximum suivant la fin du détachement.

2.4. L’exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives;

Un nouveau chapitre du Code du travail régit la reconnaissance mutuelle et l'exécution dans tous les États membres de l'Union européenne d'une sanction ou d’une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif à un prestataire de service en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement.

3. Nouvelles attributions de l’ITM

3.1. Fermeture de chantier

Le directeur de l’ITM aura dorénavant la possibilité de procéder à la fermeture d’un chantier pour des manquements en matière de droit du travail, alors qu'actuellement, cette possibilité était limitée aux seuls cas d'infractions en matière de santé et de sécurité au travail.

3.2. Amendes

En cas d’infractions relatives
– à l’âge minimum requis pour le travail;
– à la durée du travail et au travail de nuit;
– au respect du repos hebdomadaire;
– aux jours fériés légaux;
– à l’emploi de personnes en séjour irrégulier; et
–aux règles protectrices concernant les conditions de travail des femmes enceintes, allaitantes et des jeunes au travail;
le minimum de l’amende est relevé à 1.000 euros.

La loi ne change pas le plafond des amendes administratives à prononcer par le directeur de l’ITM, mais elle précise qu’elles sont à appliquer selon le degré de gravité de l’infraction. Ainsi, les montants des amendes administratives en cas de non-respect des injonctions du directeur ou des membres de l’inspectorat du travail notifiés pour remédier aux violations des lois en relation avec la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de travail, et aux infractions aux dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles seront fixés selon le degré de gravité de l’infraction par le directeur de l’ITM entre 25 euros et 25.000 euros.
3.3. Recouvrement
Le directeur de l’ITM charge l’Administration de l’enregistrement et des domaines (AED) du recouvrement des amendes administratives. L’AED y procède avec toutes ses attributions comme en matière d’enregistrement.

Contact :

Alain SCHREURS 
Conseiller juridique à la Chambre des Métiers
Tél.: (+352) 42 67 67 – 352
E-mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 

Pour plus d’informations :
Inspection du Travail et des Mines
Tel: (+352) 247 76100

Internet:
www.itm.lu

 

 

* Art. L. 010-1.

«(1) Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait:
1. au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail;
2. au salaire social minimum et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie;
3. à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire;
4. au congé payé;
5. aux congés collectifs;
6. aux jours fériés légaux;
7. à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre;
8. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée;
9. aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher;
10. à la non-discrimination;
11. aux conventions collectives de travail;
12. à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique;
13. au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un Etat membre de l’Espace économique européen;
14. à la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L.314-2»