Adaptations du Code du travail - Loi « omnibus » du 8 avril 2018 - Entrée en vigueur à partir du 15 avril 2018

Mon entreprise Publié le 02.05.2018
droit du travail

La nouvelle loi « omnibus » regroupe un certain nombre de dispositions qui complètent, précisent ou modifient des articles du Code du travail et qui intéressent les employeurs.

     1. « Lohnfortzahlung »

La première disposition concerne le «maintien intégral» du salaire en cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie, connu également sous le terme de «Lohnfortzahlung». Afin de mettre fin à l’insécurité juridique ayant mené à des interprétations divergentes la loi précise les règles applicables dans les différents cas de figure. Ainsi, il faut distinguer entre le salarié qui disposait de son horaire de travail au moment de la survenance de la maladie et celui qui n’en disposait pas.

  • Pour le salarié malade qui disposait de son horaire de travail, il y a lieu de lui verser son salaire de base augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que les majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu.
  • Pour le salarié malade qui ne disposait pas de son horaire de travail, il y a lieu de lui verser une indemnité tenant compte du salaire journalier moyen des six mois précédant la maladie.
  • Pour le salarié malade payé à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, dans ces cas la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser. Et pour ceux dont l’ancienneté est inférieure à six voire douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période d’occupation effective.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires. De même, les périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, se situant dans la période de référence sont immunisées.

     2. Congé légal

Le congé légal peut être fractionné en raison des besoins du service ou des désirs du salarié, auquel cas une des fractions doit correspondre à deux semaines de calendrier, en remplacement de l’ancienne disposition disposant qu’une des fractions devait correspondre à 12 jours continus.

     3. Travail d’étudiant

La loi augmente de dix à quinze heures par semaine la durée de travail moyenne que les étudiants sont autorisés à travailler dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en dehors des vacances scolaires.

     4. En cas de démission du salarié en raison de la faute grave de l’employeur …

  • … l’employeur peut être condamné à payer une indemnité de préavis et de départ

Le salarié qui a résilié son contrat de travail avec effet immédiat pour faute grave de l’employeur et dont la résiliation est déclarée justifiée par la juridiction du travail, bénéficie dorénavant des mêmes indemnités de préavis et de départ qui reviennent de plein droit au salarié dont le licenciement avec effet immédiat par l’employeur est déclaré abusif. La loi tient ainsi compte de deux arrêts de la Cour constitutionnelle qui avait jugé que les salariés se trouvaient dans des situations comparables et qu’une différence de traitement ne se justifiait pas.

  • … l’employeur peut être condamné à rembourser les indemnités de chômage

Le Code du travail est complété en précisant que si la démission du salarié résulte d’une faute grave de l’employeur, le salarié a droit à demander l’attribution par provision de l’indemnité de chômage complet en attendant la décision judiciaire définitive du litige concernant la régularité ou le bien-fondé de sa démission. En outre, l’employeur devra rembourser au Fonds pour l’emploi ou aux services de l’emploi étrangers les indemnités de chômage qu’ils ont versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en cas de condamnation par le jugement ou l’arrêt sur le fond.

     5. Remboursement des indemnités de chômage …

  • … par l’employeur

La loi ajoute au Code du travail que, dans les cas d’un licenciement avec préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce licenciement doit condamner l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage versées au salarié.

  • … par l’employeur et le salarié

Si le salarié intente une action en justice contre son employeur en raison d’un licenciement pour faute grave, et que les parties se désistent en raison d’une transaction, la loi précise désormais que les indemnités de chômage sont à rembourser pour moitié par le salarié et pour l’autre moitié par l’employeur.

  • … par le salarié

Si le salarié intente une action en justice contre son employeur en raison d’un licenciement pour faute grave et qu’il se désiste avant le prononcé, la loi précise qu’il sera tenu de rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage qui lui auraient été versées par provision.
     
     6. L’indemnité de chômage complet

  • Pour salariés

Aux termes du point 4 de l’article L.521-3, le bénéficiaire de l’indemnité de chômage doit être apte au travail, disponible pour le marché du travail et prêt à accepter tout emploi approprié. En ce qui concerne la condition d’être prêt à accepter tout emploi approprié, la loi tient compte de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle et elle précise les critères permettant de définir « l’emploi approprié ». Sept critères sont pris en considération sur lesquels l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) devra se baser pour proposer un emploi, à savoir: le niveau de rémunération augmenté, le cas échéant de l’aide au réemploi, l’aptitude professionnelle, l’aptitude psychique et physique, le trajet journalier et la situation familiale, le régime de travail, la promesse d’embauche et les conditions de travail.

  • Pour les gérants ou les titulaires d’une autorisation d’établissement

A la suite de cette réforme, il est précisé qu’en principe aucune indemnité de chômage ne pourra être versée si le salarié demandeur d’emploi exerce une fonction de gérant, d’administrateur-délégué, de responsable à la gestion journalière, d’administrateur d’une société commerciale, ou est titulaire d’une autorisation d’établissement.
Par exception à ce principe et pour favoriser l’entreprenariat, l’intéressé peut tout de même toucher l’indemnité de chômage complet s’il déclare son activité lors de la demande de chômage et que les revenus bruts qui en découlent sont inférieurs à 10% du salaire de référence prévu à l’article L.521-14, soit 10 pour cent du salaire servant de base au calcul de l’indemnité de chômage complet. Au cas où ces revenus excèdent 10% du salaire de référence, cette fraction est portée en déduction de l’indemnité de chômage. L’intéressé devra soumettre à l’ADEM les bulletins concernant l’impôt sur le revenu émis par l’Administration des contributions et qui se rapportent à cette période. En cas de fausses déclarations, l’intéressé doit rembourser à l’ADEM l’intégralité des indemnités de chômage perçues et risque des sanctions pénales.

     7. Encouragement à la création d’entreprise par l’ADEM

Les nouvelles dispositions permettent au chômeur indemnisé de continuer à toucher des indemnités de chômage tout en ne devant pas accepter tout emploi approprié pendant une durée maximale de six mois dans le but de mettre en place les structures de sa nouvelle entreprise ou la reprise d’une entreprise existante. Cette exception n’est accordée que sur demande accompagnée d’un plan d’affaires. Au cas où les activités de l’entreprise génèrent des recettes pendant la période de paiement d’indemnités de chômage, les revenus excèdent 10% du salaire de référence, sont portés en déduction de l’indemnité de chômage. L’intéressé devra soumettre à l’ADEM les bulletins concernant l’impôt sur le revenu émis par l’Administration des contributions et qui se rapportent à cette période.

     8. L’aide temporaire au réemploi

Face au constat qu’après l’expiration de la période de paiement de l’aide au réemploi, le salaire payé par le nouvel employeur est toujours loin d’atteindre le niveau de l’ancien salaire, le législateur adapte l’aide au réemploi.

La loi prévoit la double condition que le nouveau salaire augmenté de l’aide au réemploi doivent garantir 90% du salaire précédent, avec un plafond de 3,5 fois le salaire social minimum, mais que l’aide au réemploi ne pourra pas dépasser 50% du salaire payé par le nouvel employeur.
Face au constat que des personnes ont profité de l’aide au réemploi tout en créant leur propre entreprise par l’intermédiaire soit de leur conjoint ou d’un proche parent, soit par personne interposée et en simulant l’existence d’un lien de subordination, le législateur restreint les conditions d’attribution.

Ainsi, le demandeur de l’aide temporaire au réemploi ne doit pas être le titulaire de l’autorisation d’établissement de l’entreprise pour laquelle il travaille ou exerce la fonction de gérant (administratif ou technique), d’administrateur, d’administrateur-délégué ou de responsable à la gestion journalière de la société ou de l’association sans but lucratif auprès de laquelle il est employé.
De même, le demandeur de l’aide temporaire au réemploi ne doit pas détenir une participation dans la société auprès de laquelle il est employé.
En outre, ni le conjoint ou partenaire légal du demandeur, ni un ou plusieurs parents ou alliés jusqu’au second degré inclus ne doivent détenir la majorité du capital de la société auprès de laquelle le bénéficiaire de l’aide est employé. Ce dernier ne doit pas non plus avoir déjà travaillé pour l’entreprise ou l’entité économique et sociale au courant des cinq dernières années précédant la relation de travail pour laquelle l’aide temporaire au réemploi est sollicitée.

     9. Le contrat d’initiation à l’emploi

La loi adapte également les mesures en faveur de l’emploi des jeunes (<30 ans), notamment en ajoutant à la condition d’avoir été inscrit à l’ADEM pendant trois mois pour pouvoir bénéficier d’un contrat d’initiation à l’emploi, que les jeunes aient été sans emploi durant ces trois mois.

     10. Traitement des données

Enfin la loi donne une base légale au Réseau d’études sur le marché du travail et de l’emploi (RETEL) qui associe un certain nombre d’acteurs pour améliorer la collecte de données sur le marché du travail, faciliter les évaluations des politiques de l’emploi qui doivent être fondées sur une meilleure prise en compte des évolutions du marché du travail. Le RETEL remplace l’observatoire national des relations du travail et de l’emploi.
Finalement, pour assurer un meilleur suivi des chômeurs qui peuvent relever d’administrations différentes, la loi donne accès au Ministère du travail et à l’ADEM à tout un ensemble de fichiers de données tout en garantissant la protection de celles-ci conformément à la loi modifiée du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel.

 

Contact

Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., Conseiller Juridique
Tél.: (+352) 42 67 67 – 352

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