Alcool et drogues au travail - Interview avec Maître Christian JUNGERS

Chambre des Métiers Publié le 29.05.2012
Maître Christian Jungers

En date du 27 mars 2012, Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour et Partner au sein du Cabinet KLEYR GRASSO ASSOCIES a présenté dans les locaux de la Chambre des Métiers une conférence relative à la problématique de la gestion et de la consommation de drogues et d'alcool sur le lieu de travail.

Le nombre important de participants a prouvé qu'il s'agit d'une problématique intéressante : un quart des accidents de travail sont dus à l'alcool, les absences de travail sont trois à quatre fois plus fréquentes chez les alcooliques et un salarié sur dix boit quotidiennement de l'alcool au travail.

Nous avons saisi cette occasion pour poser quelques questions à Maître JUNGERS:

 

Quelle est la base légale en la matière ?

La consommation de l’alcool au travail n’est pas interdite par le code du travail. Par contre l’article L.312-1 du code du travail précise que l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. L’employeur doit éviter les risques en combattant ceux-ci à la source et en donnant les instructions appropriées aux salariés. Comme l’employeur doit prendre les précautions nécessaires pour éviter d’engager sa responsabilité, il a de l’autre côté un droit d’interdiction et pourra dans le cadre d’un contrat de travail ou dans le cadre d’un règlement intérieur interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail.

D’un autre côté, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres. Une première conclusion à retenir est dès lors que chaque employeur devrait imposer une règlementation en la matière et réagir en accord avec cette règlementation.

Qu’est-ce que vous visez par ceci ?

Il n’est pas logique d’interdire la consommation d’alcool au travail si l’employeur organise ou tolère des pots d’anniversaire, des pots d’arrivée / départ pendant les horaires de travail et dans ses locaux.

Quels sont les pouvoirs de précaution de l’employeur ?

Je conseille aux employeurs d’adopter des règlements d’ordre intérieur interdisant l’alcool au travail. Il faut cependant, pour que le règlement intérieur ait autorité, d’être en mesure de prouver que le salarié ait eu connaissance de ce règlement. Cette exigence est cependant simple à remplir en publiant le règlement interne à une place bien fréquentée de l’entreprise ou (de préférence) en faisant signer le règlement interne par les salariés.

Est-ce que vous avez des clauses à recommander ?

Les clauses suivantes pourraient effectivement être insérées dans les contrats de travail : "Pour des raisons de santé et de sécurité du personnel, il est interdit aux salariés de consommer de l’alcool sur le lieu de travail ainsi que d’apparaître sur son poste de travail sous l’influence d’alcool". "Le salarié reconnait avoir reçu le règlement de travail de la société et s’engage à le respecter ; les dispositions du règlement de travail font partie intégrante du présent contrat. Le salarié s’engage à se renseigner régulièrement sur l’intranet de la société sur les éventuels changements du règlement de travail de la société".

Comment faut-il agir au moment de la survenance ?

Si le salarié se trouve sous l’influence d’alcool ou de drogues, il est recommandé à l’employeur de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par tout autre témoin, comme par exemple le travailleur désigné. En aucun cas l’employeur ne peut permettre à son salarié de rentrer chez lui en utilisant une voiture (que ce soit une voiture de service ou une voiture privée). En cas d’ivresse prononcée, l’employeur pourra avoir recours à un médecin.

Est-ce que des tests d’alcool sont permis ?

Les tests d’alcoolémie sont le seul moyen pour prouver, sans aucun doute, la consommation d’alcool et l’état d’ivresse du salarié. Ce test peut avoir 3 formes différentes : prise de sang, prise d’urine et examen respiratoire. Comme la prise de sang et le test d’urine nécessitent l’intervention d’un médecin, le test d’haleine est le seul test qui ne porte pas atteinte à l’intégrité physique du salarié en question et qui est donc le seul test qui ne nécessite pas l’accord du salarié. Si un salarié refuse un test respiratoire, il est alors permis à l’employeur de tirer les conséquences du refus de faire ce test. A nouveau il est intéressant de prévoir dans le contrat de travail une clause permettant à l’employeur de procéder à un tel test de dépistage.

Quelles sont les sanctions qu’un employeur pourrait prononcer le cas échéant ?

A côté des mesures de prévention, différentes sanctions sont possibles : l’avertissement, une diminution de prime / de bonus ou la perte de l’usage de la voiture de service par exemple.

Un licenciement est également envisageable s’il est basé sur des motifs réels et sérieux. Ainsi, il a été jugé que la consommation d’alcool, dès lors qu’il s’agit d’un fait isolé et que l’employeur n’a invoqué aucune conséquence éventuelle de la consommation d’alcool, tel que la mauvaise qualité de travail, l’ébriété du salarié ou son comportement perturbateur, n’est pas de nature à rendre toute relation de travail impossible. Mais si la consommation d’alcool est de nature répétitive et s’exprime par des signes extérieurs, tel que le comportement perturbateur, l’état d’ébriété ou la mauvaise qualité de travail fourni, elle devrait constituer un motif justifiant un licenciement. La jurisprudence change radicalement de point de vue si le salarié occupe un poste à risque ou s’il s’agit d’un chauffeur professionnel alors que dans un tel cas de figure la jurisprudence retient la faute grave. Un arrêt du 17 novembre 2011 résume parfaitement la situation actuelle de la jurisprudence : la "Cour tient à rappeler que si la situation idéale voudrait que l’alcool soit totalement exclu du monde du travail principalement pour des raisons de sécurité des travailleurs et des tierces personnes ainsi que pour des raisons d’efficiences au travail, force est cependant de retenir que la consommation d’alcool sur le lieu de travail ne constitue une faute grave que dans certaines circonstances données appréciées au cas par cas par les juridictions. Eu égard à ces principes, il ne suffit partant pas de reprocher, comme le fait le société appelante, au salarié une consommation d’alcool pendant les heures de service sans les moindres détails quant à la fréquence de cette consommation et aux quantités consommées ainsi et surtout quant aux conséquences sur le travail presté par le salarié et le risque qu’il a fait courir au client de l’employeur ou à d’autres salariés présents".

La Cour a dès lors déclaré abusif le licenciement en question.

L’arrêt poursuit cependant qu’il "en aurait été autrement par exemple si le salarié avait conduit un véhicule de l’employeur en état d’ivresse et avait provoqué un accident de la circulation avec endommagement du véhicule".

En ce qui concerne la consommation de drogues au travail, les juges font un raisonnement plus sévère et adoptent une politique de tolérance zéro. Il existe plusieurs jurisprudences qui justifient un licenciement pour faute grave pour consommation de drogues au lieu de travail sans que les juges aient recherché si la qualité du travail fourni ait baissée ou si un risque serait survenu pour des tierces personnes.

Regardez les images de la conférence en cliquant ici!

Pour contacter Maître Christian Jungers:
christian.jungers@kckg.com
Tél.: 22 73 30 - 760

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